Vom Suchen und Binden – Recruiting und Total Workforce Management

War for Talents – was wie eine Episode von „Game of Thrones“ klingt, tönt bereits seit längerem warnend durch die HR-Etagen. Was steckt dahinter? Mehr junge Menschen denn je machen Abitur, studieren und investieren Zeit und Geld in ihre Bildung. Immerhin 42 Prozent der Kandidaten blicken laut einer aktuellen Studie optimistisch auf den Arbeitsmarkt, denn hier ist die Nachfrage nach jungen und erfahrenen Talenten groß. Im Gegensatz zu früher also keine desperate Generation, die händeringend einen Job sucht.

Dieser Wandel am Arbeitsmarkt, die zunehmende Digitalisierung und neue gesellschaftliche Trends stellen Anforderungen an das Recruitung. Eine neue Form der Adressierung wird notwendig: Wo tummeln sich die Talente und wie tritt man mit ihnen in Verbindung? Wie präsentieren sich Unternehmen zeitgemäß in sozialen Medien? Und nach dem Recruiting: Wie gelingt ein schlankes, effizientes Total Workforce Management von internen und externen Mitarbeitern? Wir zeigen, was wichtig ist.

Wo sind die Talente hin?

Eine alte Weisheit: Kenne Deinen Adressaten. Dies gilt für den aktuellen Arbeitsmarkt ganz besonders. Die Millennials (Generation Y), die gut ausgebildet in den Startlöchern stehen, ticken anders als ihre Vorgänger. Als erste Digital Natives sind sie Experten im Umgang mit dem Netz, informieren sich online über potenzielle Arbeitgeber und nutzen eine eigenwillige Sprache auf diversen Plattformen. Für Uneingeweihte sind ineinander verschränkte berufliche und soziale Medien eine Herausforderung. LinkedIn, Xing und Facebook zwingen aber zur Selbst-Positionierung der Nutzer und verraten so bereits einiges über deren berufliche Zukunftsvorstellungen. Die Kandidaten zeigen, wie sie sich sehen und wie sie gesehen werden möchten.

Doch genau so, wie Unternehmen die Social-Media-Profile ihrer Bewerber interpretieren, durchleuchten Talente die Internet-Präsenz der potenziellen Arbeitgeber. Das gesamte Online-Image des Unternehmens muss also passen. Website, Social Media, Recruiting-Vorgehen – im besten Falle ergibt das bereits eine stimmige Visitenkarte.

Soziale Medien generieren auch ein weiteres wichtiges Tool: Dank der guten Vernetzung der Bewerber untereinander trägt ein Empfehlungsmanagement die Ausschreibung in einen größeren Kreis relevanter Adressaten. Und so ersetzen Direktansprache per Social Distribution oder Werbebanner beim Social Profiling die traditionellen Stellenofferten. Die vielen Fäden dieses Netzwerks laufen mit Hilfe einer modernen HR-Software im Dienstleistungsunternehmen zusammen.

Vom Erstkontakt zur langen Beziehung

Wenn man nun weiß, wo die Bewerber zu finden sind ‑ wie spricht man sie an? Die junge Generation vollzieht gerade einen Wertewandel: Freude und Sinnsuche ersetzen Status und Prestige, ebenso stehen Selbstverwirklichung sowie Vereinbarkeit von Arbeit mit Familie und Freizeit ganz oben auf der Wunschliste. Gesucht wird eine Arbeit, die flache Hierarchien bietet und eine gesunde Balance ermöglicht. Natürlich lässt sich nicht ständig alles berücksichtigen. Manch ein Job verlangt ein überdurchschnittliches Maß an Hingabe oder geht erwartungsgemäß zu Lasten von frühen Feierabenden. Trotzdem: Im Hinterkopf zu behalten, wie die Bewerber ticken, ist eine wichtige Grundlage für die Formulierung einer Ausschreibung. Ist der Erstkontakt hergestellt, lässt sich dank einer optimalen HR-Lösung eine längerfristige Beziehung zum Bewerber aufbauen.
Ein erfolgreicher On-Boarding-Prozess macht aus „dem Neuen“ einen Angestellten mit Durch- und Einblick. Einarbeitung, Informationszugang zu Ansprechpartnern und Intranet kommen beiden Seiten zugute. Im Auge zu behalten ist auch die ideelle Vergütung des Mitarbeiters: Denn wer sich von der Arbeit eine sinnstiftende Tätigkeit erhofft, braucht Feedback und Motivation. Klare Zielvorgaben sowie eine schnelle und konkrete Bewertung von Arbeitsergebnissen helfen. Dank Echtzeit-Reporting können Bedürfnisse klar erkannt und beantwortet werden – auf beiden Seiten.

Ein Königreich für ein Team

Das Team ist nun komplett. Jetzt fehlt noch der Baustein TWM – Total Workforce Management. Hier treffen Unternehmensstrategie und Personalmanagement zusammen. TWM steigert zum einen die Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität. Zum anderen vereinfacht es bürokratische Abläufe und pumpt die freiwerdende Zeit in Qualität und Sicherheit. Die unternehmerischen Ziele des Workforce-Managements: immer die richtigen Mitarbeiter (mit passenden Qualifikationen) zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben. Dazu gehören neben der Personaleinsatzplanung auch die Prognose des zu erwartenden Arbeitsaufkommens, die Vermeidung von personeller Unter- und Überdeckung, die Administration von Zeitkonten sowie die Analyse und Steuerung des gesamten Workforce-Management-Prozesses.

Anders als die traditionelle Personaleinsatzplanung (Ziel: Verwaltung von Zeit) fokussiert das Workforce-Management den Bedarf. Moderne IT-Lösungen berücksichtigen dabei die nachfragebedingte Schwankungen, aktuelle Kunden-, Umsatz- sowie Transaktionskennzahlen und weitere Bedarfstreiber. Ziel ist eine 360-Grad-Sicht auf die Mitarbeiter, die Projekte/Leads des Dienstleisters ‑ und auf seine Bewerber.

Bewerber und Projekte zusammenführen

Beim Workforce-Management kommt wieder das (rechtzeitige) Recruiting ins Spiel. Denn es kann Projekte in der Pipeline geben, für die noch passende Mitarbeiter fehlen. Oder umgekehrt: Zum Zeitpunkt ihrer Bewerbung gab es für einige Kandidaten keine passenden Projekte. Hier hilft ein transparenter Bewerberpool, der relevante Skills dokumentiert und mit den Projektanforderungen zusammenführt. Als weitere Beschleuniger des Bewerberprozesses fungieren neue Collaboration Tools mit Chatfunktion. Dort können sich Personalentscheider und Projektverantwortliche abstimmen – und auf diese Weise Mitarbeiter, Bewerber und Projekte effizient kombinieren. 

 

Heike Hornung
Branchenarchitekt für die Dienstleistungsbranche
itelligence AG
itservice@itelligence-group.de

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